Dies mag insbesondere für den nächsthöheren Vorgesetzten durchaus vorteilhaft sein, weil er bei fachlichen Themen schnell eine kompetente Antwort erhält. Aber für das Team, das der neuen Führungskraft zugeordnet ist, sieht dies oftmals ganz anders aus. Und wenn genügend Zeit ins Land gegangen ist, führt ein solcher Prozess dann in vielen Fällen auch zu Nachteilen für die neue Führungskraft und dessen direkten Vorgesetzten.

Aber warum ist das so? Die Antwort auf diese Frage liegt in uns selbst begründet. Wir Menschen haben nun mal unsere gewissen Vorlieben. Manche Dinge machen wir lieber als andere, was dann dazu führt, dass ungeliebte oder weniger geliebte Tätigkeiten gerne mal liegen bleiben. Dies trifft auch dann zu, wenn das Arbeitspensum nicht zu schaffen ist. Und neue Führungskräfte, die sich aufgrund ihrer bisherigen Tätigkeit und ihrem daraus resultierenden Selbstverständnis gerne auch (mal) fachlich in die ein oder andere Thematik vertiefen, erleben sehr schnell, dass die zur Verfügung stehende Zeit nicht ausreicht, um Fach- und Führungsaktivitäten gleichermaßen und ausreichend nachkommen zu können. Sie haben ihre neue Führungsaufgabe (noch) nicht komplett angenommen und können bezüglich der fachlichen Fragestellungen (noch) nicht loslassen.

Die Folge ist dann, dass die für die Wertschätzung wichtigen Gespräche zwischen Chef und Mitarbeiter gerne mal vernachlässigt werden oder auch für die fachliche Kontrolle der Arbeitsergebnisse keine oder nicht genügend Zeit bleibt. Diese beiden Punkte sind nur beispielhaft genannt; aus der Praxis heraus lassen sich hier zahlreiche weitere Punkte aufführen. Wie dem auch sei … Letztendlich führen all diese führungsrelevanten Verfehlungen zu ein und demselben Ergebnis: Es leiden das Team, die Arbeitsergebnisse und in dem Zusammenhang das Renommee der neuen Führungskraft und auch das des nächsthöheren Vorgesetzten.

Ich höre jetzt aber schon den ein oder anderen Aufschrei … Und die, die jetzt schreien, haben natürlich ein Stück weit Recht. Natürlich ist nicht jeder fachlich geprägte Chef automatisch ein schlechter Vorgesetzter. Wie immer im Leben, so muss man auch hier unbedingt den Einzelfall betrachten. Natürlich gibt es auch gute neue Führungskräfte, aber die wurden wahrscheinlich nicht als solche geboren, sondern hatten die Chance, ihre Persönlichkeit zu entwickeln und an ihrem Führungsverhalten zu arbeiten. Oder anders ausgedrückt: Sie haben sich auf die neue Aufgabe vorbereitet / vorbereiten können.

Damit ein Team gute Arbeit leisten kann, hat der neue Chef nach Möglichkeit folgende Aspekte verinnerlicht:

1. Er delegiert fachliche Aufgaben. Damit zeigt er seinen Mitarbeitern zum einen seine Wertschätzung, zum anderen schafft er es so, seine Mitarbeiter zu motivieren und zu entwickeln. Darüber hinaus hat er so mehr Zeit für Führungsaufgaben.

2. Er schafft Rahmenbedingungen, die es jedem Einzelnen im Team ermöglichen, seine Arbeit in angenehmer und produktiver Atmosphäre zu erledigen

3. Er stärkt die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter – z. B. durch Mentoring

4. Er nimmt frühzeitig (potentielle) Konflikte im Team wahr

5. Er ersetzt Detailverliebtheit durch Vogelperspektive

6. Er hört seinen Mitarbeitern aktiv zu.

7. Er bezieht klare Positionen, hat eine eigene Meinung und sagt, was Sache ist.

8. Er verhält sich fair, hält Zusagen ein und bleibt für seine Mitarbeiter so berechenbar.

9. Er schafft es, die notwendige Balance zwischen Nähe und Distanz zu seinen Mitarbeitern einzuhalten.

All diese Kompetenzen müssen fachlich geprägte Menschen oft erst entwickeln, weil sie in ihrem bisherigen Job normalerweise nicht oder nur wenig gefragt waren. Daher kann es sinnvoll sein, sich bei der Suche nach einer geeigneten Führungskraft im Team anderweitig umzuschauen, gegebenenfalls auch über das Team hinaus. Denn ein fachlich unauffälliger Mitarbeiter bringt vielleicht die für Führungsaufgaben erforderlichen Skills schon mit?!?

Ich unterstütze Sie gern bei einem solchen Prozess:

– bei der Auswahl der richtigen Führungskraft

– bei der Vorbereitung der neuen Führungskraft auf die neue Aufgabe

– in Form von weiterführender Unterstützung der neuen Führungskraft während der ersten Wochen und Monate

Der Beitrag Blog 2020 erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Dies mag insbesondere für den nächsthöheren Vorgesetzten durchaus vorteilhaft sein, weil er bei fachlichen Themen schnell eine kompetente Antwort erhält. Aber für das Team, das der neuen Führungskraft zugeordnet ist, sieht dies oftmals ganz anders aus. Und wenn genügend Zeit ins Land gegangen ist, führt ein solcher Prozess dann in vielen Fällen auch zu Nachteilen für die neue Führungskraft und dessen direkten Vorgesetzten.

Aber warum ist das so? Die Antwort auf diese Frage liegt in uns selbst begründet. Wir Menschen haben nun mal unsere gewissen Vorlieben. Manche Dinge machen wir lieber als andere, was dann dazu führt, dass ungeliebte oder weniger geliebte Tätigkeiten gerne mal liegen bleiben. Dies trifft auch dann zu, wenn das Arbeitspensum nicht zu schaffen ist. Und neue Führungskräfte, die sich aufgrund ihrer bisherigen Tätigkeit und ihrem daraus resultierenden Selbstverständnis gerne auch (mal) fachlich in die ein oder andere Thematik vertiefen, erleben sehr schnell, dass die zur Verfügung stehende Zeit nicht ausreicht, um Fach- und Führungsaktivitäten gleichermaßen und ausreichend nachkommen zu können. Sie haben ihre neue Führungsaufgabe (noch) nicht komplett angenommen und können bezüglich der fachlichen Fragestellungen (noch) nicht loslassen.

Die Folge ist dann, dass die für die Wertschätzung wichtigen Gespräche zwischen Chef und Mitarbeiter gerne mal vernachlässigt werden oder auch für die fachliche Kontrolle der Arbeitsergebnisse keine oder nicht genügend Zeit bleibt. Diese beiden Punkte sind nur beispielhaft genannt; aus der Praxis heraus lassen sich hier zahlreiche weitere Punkte aufführen. Wie dem auch sei … Letztendlich führen all diese führungsrelevanten Verfehlungen zu ein und demselben Ergebnis: Es leiden das Team, die Arbeitsergebnisse und in dem Zusammenhang das Renommee der neuen Führungskraft und auch das des nächsthöheren Vorgesetzten.

Ich höre jetzt aber schon den ein oder anderen Aufschrei … Und die, die jetzt schreien, haben natürlich ein Stück weit Recht. Natürlich ist nicht jeder fachlich geprägte Chef automatisch ein schlechter Vorgesetzter. Wie immer im Leben, so muss man auch hier unbedingt den Einzelfall betrachten. Natürlich gibt es auch gute neue Führungskräfte, aber die wurden wahrscheinlich nicht als solche geboren, sondern hatten die Chance, ihre Persönlichkeit zu entwickeln und an ihrem Führungsverhalten zu arbeiten. Oder anders ausgedrückt: Sie haben sich auf die neue Aufgabe vorbereitet / vorbereiten können.

Damit ein Team gute Arbeit leisten kann, hat der neue Chef nach Möglichkeit folgende Aspekte verinnerlicht:

1. Er delegiert fachliche Aufgaben. Damit zeigt er seinen Mitarbeitern zum einen seine Wertschätzung, zum anderen schafft er es so, seine Mitarbeiter zu motivieren und zu entwickeln. Darüber hinaus hat er so mehr Zeit für Führungsaufgaben.

2. Er schafft Rahmenbedingungen, die es jedem Einzelnen im Team ermöglichen, seine Arbeit in angenehmer und produktiver Atmosphäre zu erledigen

3. Er stärkt die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter – z. B. durch Mentoring

4. Er nimmt frühzeitig (potentielle) Konflikte im Team wahr

5. Er ersetzt Detailverliebtheit durch Vogelperspektive

6. Er hört seinen Mitarbeitern aktiv zu.

7. Er bezieht klare Positionen, hat eine eigene Meinung und sagt, was Sache ist.

8. Er verhält sich fair, hält Zusagen ein und bleibt für seine Mitarbeiter so berechenbar.

9. Er schafft es, die notwendige Balance zwischen Nähe und Distanz zu seinen Mitarbeitern einzuhalten.

All diese Kompetenzen müssen fachlich geprägte Menschen oft erst entwickeln, weil sie in ihrem bisherigen Job normalerweise nicht oder nur wenig gefragt waren. Daher kann es sinnvoll sein, sich bei der Suche nach einer geeigneten Führungskraft im Team anderweitig umzuschauen, gegebenenfalls auch über das Team hinaus. Denn ein fachlich unauffälliger Mitarbeiter bringt vielleicht die für Führungsaufgaben erforderlichen Skills schon mit?!?

Ich unterstütze Sie gern bei einem solchen Prozess:

– bei der Auswahl der richtigen Führungskraft

– bei der Vorbereitung der neuen Führungskraft auf die neue Aufgabe

– in Form von weiterführender Unterstützung der neuen Führungskraft während der ersten Wochen und Monate

Der Beitrag Ist eine gute Fachkraft automatisch auch eine gute Führungskraft? erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Letztendlich ist dies keine neue Erkenntnis – oder? Viele Firmen bzw. die in ihnen handelnden Personen wissen das, tun aber oftmals nicht genug dagegen. Dabei kosten unzufriedene oder auch kranke Mitarbeiter das Unternehmen jede Menge Geld. So bleibt Arbeit liegen oder wird auf die eh schon überlasteten anderen Mitarbeiter aufgeteilt … Im letztgenannten Fall steigt auch bei diesen Mitarbeitern der Grad der Unzufriedenheit und auch diese bleiben auf Dauer krankheitsbedingt daheim. Ein Teufelskreislauf?!!

Aus dem neuen Fehlzeitenreport des wissenschaftlichen Instituts der AOK, für den 2.000 Erwerbstätige befragt wurden, geht ganz klar hervor, dass fast jeder Dritte, der die Unternehmenskultur bei seinem Arbeitgeber als schlecht bewertet, 2015 mehr als zwei Wochen im Betrieb gefehlt hat. Im umgekehrten Fall traf dies nur auf jeden sechsten Mitarbeiter zu. Zufall? Sicherlich nicht!

Was sind aber nach dieser Studie die Hauptkritikpunkte der Mitarbeiter an ihrer Unternehmenskultur? Der Großteil der Arbeitnehmer wünscht sich, dass ihr Arbeitgeber hinter ihnen steht und dass sie für gute Arbeit gelobt werden. Gleichzeitig möchten Sie bei wichtigen Entscheidungen mitreden dürfen. Und last but not least soll natürlich auch das Gehalt stimmen.

Eigentlich ganz vernünftige Ansichten – oder? Warum empfindet dann aber nur jeder Zweite, dass er für seine Leistungen im Unternehmen ausreichend gewürdigt wird? Die Anzahl derjenigen, die der Meinung sind, wichtige Entscheidungen im Unternehmen beeinflussen zu können, ist mit 2 von 5 noch niedriger.

Der Gesundheitsforscher Bernhard Badura, Mitherausgeber des Fehlzeitenreports, fordert schon seit längerem ein Umdenken in den Führungsetagen. Schließlich wollen in der heutigen Kopfarbeitergesellschaft Menschen ihr Tun als sinnvoll empfinden. Diese jagen schon längst nicht mehr nur dem Geld hinterher und lassen sich extrinsisch somit auch nur bedingt – und wenn, dann auch nur kurzfristig – ruhig stellen. Für Führungskräfte und ihr Führungsverhalten bedeutet dies letztendlich, dass Werte und Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter verstärkt in den Mittelpunkt rücken müssen. Führung basierend rein auf Anweisungen und Kontrolle ist nicht nur unzeitgemäß, sondern komplett überholt.

Aber das wissen wir doch alle und sehen dies auch komplett so – oder? Warum ist dies aber in vielen Unternehmen und bei unzähligen Führungskräften trotz des ganzen Wissens immer noch nicht angekommen?

Sollten Sie in Ihrem Unternehmen bezüglich der Weiterentwicklung von Führungskräften Handlungsbedarf sehen, so lassen Sie uns miteinander reden. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken und mit Zufriedenheit und einer geringeren Krankenquote zurückzahlen.

Der Beitrag Unzufriedene Mitarbeiter sind häufiger krank erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Wenn sich jeder mal vor Augen führt, mit welchen Führungskräften er es bisher zu tun hatte, so wird das Ergebnis unter Umständen ernüchternd sein?! Es werden einem sicherlich viele Führungskräfte einfallen, denen man im bisherigen Leben begegnet ist. Aber wie viele wahre Führungspersönlichkeiten waren darunter? Wobei wir schon bei der nächsten Frage sind: Was zeichnet eine Führungspersönlichkeit oder einen Natural Leader eigentlich aus?

Über diese Frage habe ich mich letztens nach einer Supervisionssitzung mit einem Kollegen ausgetauscht. Wie muss eine Führungspersönlichkeit ticken? Über welches Wertesystem muss sie verfügen? Gibt es eigentlich die typische Führungspersönlichkeit?

Aufgrund der Begrifflichkeiten „Ticken“ und „Wertesystem“ waren wir ganz schnell beim Typologiencoaching und in dem Zusammenhang bei der Unterscheidung extrovertiert vs. introvertiert. Ist eine introvertierte Führungskraft die bessere Führungskraft oder doch eher eine extrovertierte? Oder vereinigt eine Führungspersönlichkeit idealerweise beide Seiten in sich, falls dies überhaupt möglich ist? Fragen über Fragen … Und sicherlich sind all diese Fragen mehr als berechtigt, aber die Klärung würde zum einen den Rahmen hier sprengen und zum anderen die ursprüngliche Frage nicht eindeutig beantworten können.

Steve Jobs hatte bei Apple ganz sicher den extrovertierten Part inne, der Mitbegründer Steve Wozniak eindeutig den introvertierten Part. Und sicherlich ist der Erfolg von Apple auch oder vielleicht sogar insbesondere auf die Unterschiedlichkeit dieser beiden Charaktere zurückzuführen?!! Dies als kleiner Exkurs zum Thema „Vor- und Nachteil einer extrovertierten bzw. introvertierten Führungskraft“ …

Was zeichnet eine Führungspersönlichkeit aber nun aus? Gibt es eigentlich eindeutige Kriterien für eine solche? Im Laufe unseres Austausches sind haben wir letztendlich die beiden folgenden Kriterien identifiziert: Souveränes Auftreten und Authentizität.

Wie definiert sich aber souveränes Auftreten und Authentizität? Das Wort Souveränität leitet sich von dem lateinischen Wort „superanus“ ab und bedeutet so viel wie „jemandem überlegen sein“. Im Hinblick auf unsere Fragestellung könnte man es wohl am ehesten mit einem selbstsicheren Auftreten gleichsetzen?! Ein souveräner Mensch bleibt auch in kritischen Situationen ruhig und gelassen, lässt sich also nicht (so schnell) aus der Ruhe bringen. Er bildet sich seine eigene Meinung und vertraut dieser. Zudem verfügt ein souveräner Mensch über ein realistisches Selbstbild und ist sich somit über seine Stärken und Schwächen bewusst. Authentizität hingegen ist die Übereinstimmung von Denken und Handeln. Nur wenn jemand so handelt wie er denkt (und umgekehrt), kommt er auch authentisch rüber.

Darüber hinaus sind wir im Rahmen unseres Austausches auf einige Verhaltensweisen gestoßen, die sich mit dem souveränen Auftreten einer Führungspersönlichkeit nicht in Einklang bringen lassen. Ich möchte sie an dieser Stelle zur schnelleren Erkennung einer reinen Führungskraft aber dennoch kurz auflisten:

Die nicht oder nur wenig souveräne Führungskraft …

1. hat Angst vor Entscheidungen,

2. ist nie Schuld – egal, worum es sich im Einzelfall auch handelt,

3. schmückt sich gerne mit fremden Federn,

4. beteiligt sich an Lästereien,

5. ist oft unpünktlich,

6. beschwert sich über die Umstände und „die da oben“,

7. bleibt gerne unverbindlich,

8. verhält sich unfair oder ungerecht,

9. unterstützt Mitarbeiter nicht in ihrer Weiterentwicklung,

10. hört nicht aktiv zu,

11. entpuppt sich als Kontrollfreak,

12. steht nicht zu ihrem Wort,

13. ist nicht in der Lage, einen Fehler zuzugeben.

Diese Aufzählung ließe sich sicherlich noch beliebig fortsetzen?!! Sollten Sie selbst Führungskraft sein, lade ich Sie ein, die einzelnen Punkte mal selbstkritisch an sich zu überprüfen. Ihre Mitarbeiter machen das sowieso täglich.

Souveränes Auftreten und Authentizität lassen sich übrigens erlernen. Melden Sie sich! Ich helfe Ihnen gerne dabei.

Der Beitrag Gibt es heute noch Führungspersönlichkeiten? erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Bevor es jetzt zu einem flächendeckenden Aufschrei kommt: Mir ist natürlich bewusst, dass es heute bereits sehr viele Firmen gibt, die in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren – und das nicht nur auf fachlicher Ebene, sondern auch oder gar insbesondere im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung. Wenn dem nicht so wäre, müsste ich meinen Beruf an den Nagel hängen und mich beruflich komplett umorientieren.

Aber es geht auch anders … Letztens war ich in einem Unternehmen, in dem man mir voller Stolz die neue Produktionsstraße präsentierte und mir versicherte, dass der gesamte Maschinenpark einem ausgeklügelten Wartungsplan unterliegen würde. Der Geschäftsführer selbst fühlte sich hierfür höchstpersönlich verantwortlich, und dieser ließ keinen Zweifel daran aufkommen, wie bedeutsam ein solches Wartungskonzept für den Erfolg des Unternehmens ist. Wie üblich hatte Ich mich vor meiner Fahrt zu dem Unternehmen mit der Firmenwebseite beschäftigt und war dabei auch auf die Unternehmensleitlinien gestoßen. Dort war dann etwas zu lesen wie „Wir sind stolz auf unsere Mitarbeiter, da diese den Erfolg unserer Firma ausmachen und unser Gesicht hin zum Kunden darstellen“. Ich fragte daraufhin, ob es für diese tollen Mitarbeiter denn auch so etwas wie einen ausgeklügelten Wartungsplan geben würde. Ich war mir solange sicher, dass so etwas wie ein Coaching- und Trainingsplan vorhanden sein würde, bis ich in das doch recht erstaunte Gesicht des Geschäftsführers blickte. Als dieser mir anschließend erklärte, dass die Mitarbeiter sehr gut ausgebildet und hoch motiviert seien und diese keine Coachings und Trainings nötig hätten, ist mir in dem Augenblick sicherlich auch der ein oder andere Gesichtszug (zumindest ein wenig) entgleist. Ich hatte dann noch versucht, mich mit dem Geschäftsführer über dieses Thema zu unterhalten, aber vergeblich.

Ein Einzelfall? Wohl kaum?!!! Ich habe mir anschließend noch Bewertungen von Mitarbeitern zu diesem Unternehmen im Internet angesehen. Was würden Sie schätzen, wie diese ausgefallen sind? Sie haben recht! Die höchst motivierten (Ex-) Mitarbeiter haben anhand ihrer Bewertung kein allzu gutes Haar an ihrem Unternehmen gelassen. Wobei … Im Bereich der Vergütung kam das Unternehmen recht gut weg. Allein mit extrinsischer Motivation sind auf Dauer aber keine (guten) Mitarbeiter zu halten!

Investieren Sie rechtzeitig in den zukünftigen Erfolg Ihres Unternehmens – mit Wartungsplänen für Maschinen und Mitarbeiter! Bei letztgenanntem Punkt unterstütze ich Sie natürlich gerne.

Der Beitrag Und wie sieht der Wartungsvertrag für Ihre Mitarbeiter aus? erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Sollten Sie sich jetzt fragen, warum die Welt bei all den Büchern zu diesem Thema noch ein weiteres braucht, so kann ich Ihnen diese Frage nicht verdenken. Letztendlich habe ich das Buch auch mehr für mich als für die interessierte (?!) Öffentlichkeit geschrieben, da ich mich mit der Kraft der Gedanken in den letzten Wochen, Monaten und Jahren recht intensiv beschäftigt habe. Dabei suchte ich Antworten auf Fragen wie:

– Kann man sich gesund – oder auch krank – denken?

– Kann Glaube Berge versetzen?

– Was hat es mit dem Resonanzgesetz auf sich?

– Wie kann man seine Gedanken kontrollieren, die negativen also ausblenden und dafür Affirmationen (bewusst formulierte positive Gedanken) in den Mittelpunkt rücken?

– Was wussten die Schamanen vor tausenden von Jahren bereits über dieses Thema?

Die fünf zuvor gestellten Fragen sollen Sie lediglich auf das Thema einstimmen; die Liste der in diesem Zusammenhang relevanten Fragen ist mit Sicherheit um ein Vielfaches länger.

Interessant ist im Hinblick auf die Kraft der Gedanken auch ein Blick auf die zahlreichen Zitate berühmter Persönlichkeiten:

– Egal, ob Du glaubst, Du kannst etwas oder Du kannst etwas nicht, Du wirst immer Recht behalten. (Henry Ford – amerikanischer Autobauer)

– Der Mensch ist immer ein Opfer seiner Wahrheiten. (Albert Camus – französischer Schriftsteller und Philosoph)

– Nicht die Dinge verwirren den Menschen, sondern die Ansichten, die wir von den Dingen haben. (Epiklet – antiker Philosoph)

– Es sind nicht die Dinge, die uns beunruhigen; es ist die Vorstellung von den Dingen. (Paul Watzlawick – österreichisch-amerikanischer Kommunikationswissenschaftler, Psychotherapeut, Soziologe, Philosoph und Autor)

– Das Glück Deines Lebens hängt von der Beschaffenheit Deiner Gedanken ab. (Marc Aurel – römischer Kaiser und Philosoph)

– Wir sind, was wir denken. Alles was wir sind, entsteht mit unseren Gedanken. Mit unseren Gedanken machen wir die Welt. (Siddhartha Gautama, genannt Buddha – indischer Religionsstifter)

– Man muss gut überlegen, was man sich wünscht. Es könnte passieren, dass man es bekommt. (Eduard Mörike – deutscher Lyriker, Erzähler, Übersetzer und Pfarrer)

– Die Welt ist das, wofür Du sie hältst. (1. HUNA-Prinzip)

– Energie fließt dorthin, wohin die Aufmerksamkeit fließt (3. HUNA-Prinzip)

Sie haben es sicherlich schon erkannt?! Auch diese Auflistung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Ist die „Kraft der Gedanken“ ein Thema, welches sich lohnt, dass wir uns damit auseinandersetzen? Ich sage klar und eindeutig JA! Wie denken Sie darüber? Schreiben Sie mir!

Ihr Coach & Trainer Klaus Linten

Der Beitrag Die Kraft der Gedanken erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Nicht nur mir ging es so, dass ich in vielen Fällen recht schnell vergessen hatte, was da im Einzelnen so alles erzählt worden ist. Viele der Teilnehmer hatten nicht einmal einen halbwegs ausgefeilten Elevator Pitch parat. Und so kam es wie es vielleicht kommen musste?! Bereits während dieses Tagesordnungspunkts fanden viele Parallelgespräche statt.

Person für Person stellte sich also vor und irgendwann war zwangsläufig auch ich dran. Was sollte ich tun, um die Aufmerksamkeit möglichst aller Teilnehmer zu gewinnen? Ich entschloss mich kurzerhand, mein Konzept zu ändern und mich folgendermaßen vorzustellen: „Ich bin Coach & Trainer, ich bin merkwürdig und stolz darauf. So what? Näheres gerne später im Rahmen von persönlichen Gesprächen.“ Alle Parallelgespräche stockten auf einmal. Die anderen Anwesenden schauten bzw. starrten sich oder auch mich mehr oder weniger entgeistert an und ihre Frage stand ihnen förmlich auf der Stirn geschrieben: „Hat der Typ jetzt wirklich gesagt, er sei merkwürdig? Und dazu noch, dass er auch noch stolz darauf sei?“ Sie können sich vielleicht vorstellen, dass ich nachher einige Gespräche zu führen hatte.

Im Rahmen dieser Gespräche hatte ich dann die Chance, Licht ins Dunkel meiner Kurzvorstellung zu bringen. Dabei ist es doch eigentlich relativ einfach: Zerlegen wir das Wörtchen „merkwürdig“ in seine beiden Bestandteile „merk“ und „würdig“ … Ist bereits etwas aufgefallen? Richtig! Ich habe nichts anderes ausgesagt, dass ich würdig bin, dass man sich meine Person merkt oder mich bemerkt. So waren recht schnell alle Unklarheiten beseitigt, und Sie können sich vielleicht vorstellen, dass ich bei vielen dieser Personen im Gedächtnis geblieben bin – als merk-würdiger Coach und Trainer.

Was sagt uns das? Wenn Du etwas erreichen willst, was Du noch nie erreicht hast, musst Du etwas tun, was Du noch nie getan hast! Oder vielleicht gefällt Ihnen folgendes Zitat von Brendan Francis besser? Wenn wir dasselbe tun wie alle anderen, ist es verdammt schwer, unsere Einzigartigkeit zum Ausdruck zu bringen! Diese Aussagen treffen sicherlich nicht nur auf Vorstellungsrunden, sondern auf viele Bereiche unseres Lebens zu!

Ich möchte Sie dazu einladen, in Zukunft einfach mal etwas zu tun, was Sie vorher noch nie getan haben. Bringen Sie Ihre Einzigartigkeit zum Ausdruck Und wenn Sie sich dafür merk-würdig verhalten müssen … So what? Tun Sie es mit einem gewissen Stolz! Wenn Sie merken, dass Sie sich damit schwer tun, dürfen Sie mich gerne kontaktieren. In der Regel stecken in derartigen Fällen limitierende Glaubenssätze dahinter, die es wert sind, aufgelöst zu werden!

Vielleicht machen Sie sich ja auch mal einen Spaß daraus, über die Bedeutung anderer Worte der deutschen Sprache nachzudenken. Ich persönlich halte Gleichgültigkeit oder auch Enttäuschungen für etwas durchaus Positives, wie Sie in meinem Blogeintrag vom 18.06.2014 gerne nachlesen dürfen. Was fällt Ihnen in diesem Zusammenhang noch so alles ein? Schreiben Sie mir gerne Ihre Erkenntnisse …

Ihr merkwürdiger Coach & Trainer Klaus Linten

Der Beitrag Ich bin merkwürdig – ja und??? erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Der Beitrag Warum scheitern so viele Existenzgründer? erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

In der einschlägigen Literatur lassen sich unzählige Bücher mit in Summe zig tausend Seiten zu diesem Thema finden. Ich habe mich hier auf einige wenige Basics beschränkt, die sich mit Sicherheit noch um den ein oder anderen Punkt ergänzen lassen:

Führung: Ein erstklassiges Team benötigt eine erstklassige Führung. Diese zeichnet sich NICHT dadurch aus, dass sie Anweisungen geben und Entscheidungen treffen kann. Das ist hier Grundvoraussetzung. Eine erstklassige Führung zeichnet sich durch Förden und Coachen, die Entwicklung individueller Stärken und Empathie aus. Hier kann ein Coach durch Führungskräftetraining gute Dienste leisten.

Kommunikation: Über alle strittigen Punkte muss ein offener und ehrlicher Austausch stattfinden. Informationen sind unverzerrt und ohne Vorbehalt weiterzugeben (Bringschuld). Zudem muss jedes Teammitglied gewillt sein, wertschätzendes Feedback zu geben, aber auch Feedback anzunehmen. Einfachste aber absolut notwendige Feedback-Regel: „Wenn dir einer Feedback gibt, heißt es hinhören und den Mund halten!“ Grundsätzlich darf es keine Tabuthemen geben! Jedes Teammitglied ist aufgefordert, sich an dem Austausch zu beteiligen – und dies über alle Hierarchie- und Abteilungsgrenzen hinweg. Hierfür ist Vertrauen untereinander unabdingbare Voraussetzung. Selbstverständlich muss sich jeder dazu committen, dass er das tut, was er gesagt oder gar versprochen hat („Walk the talk“). Eventuell ist ein Kommunikationstraining für die Teammitglieder angebracht?! Haben Sie oder Ihre Teammitglieder schon einmal etwas von „Gewaltfreier Kommunikation“ nach Marshall B. Rosenberg gehört? Wichtig: Sehr gute Teams verfügen über eine sehr gute Kommunikationsebene.

Gemeinsames Ziel: Ohne ein gemeinsames Ziel geht es nicht! Jedes Teammitglied muss auf dieses Ziel ausgerichtet sein. Jede Entscheidung, jede Tätigkeit im Team muss sich an diesem Ziel messen lassen.

Toleranz: Jeder Mensch ist anders und das ist auch gut so! Lässt man Teams sich zufällig entwickeln, entsteht oftmals eine Tendenz dahingehend, dass sich die Teammitglieder immer ähnlicher werden. Die Gefahr hierbei ist, dass jeder, der anders ist, aus der Gruppe ausgeschlossen wird. Erstklassige Teams sind aber auf Vielfalt angewiesen. Diese ist die Grundvoraussetzung für erstklassige Ergebnisse. Es gilt grundsätzlich der Ansatz aus der Transaktionsanalyse von Thomas A. Harris: Ich bin o.k., Du bist o.k. Merksatz: Wenn zwei Personen in einem Raum der gleichen Meinung sind, ist einer überflüssig.

Klare Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten: Je besser alle Prozesse und Abläufe geregelt sind, desto besser. Ein Teammitglied ist immer namentlich verantwortlich. Dabei sollte sich aber zu jeder Zeit jedes Teammitglied für das Gesamtprojekt und das Gesamtziel und somit das Gesamtergebnis verantwortlich fühlen. Nichts bleibt liegen; jeder legt Hand an! Überlegungen wie „Das ist nicht meine Aufgabe“ oder „Das gehört nicht zu meinem Verantwortungsbereich“ sind hier völlig fehl am Platz. Denn die Verantwortung für das Endergebnis tragen alle. Daraus folgt: Jeder darf sich einmischen – überall und zu jeder Zeit.

Hoher Qualitätsanspruch: Ein erstklassiges Teamergebnis ist nur bei einem hohen Qualitätsanspruch, zu dem sich alle Teammitglieder bekennen, möglich. Ohne diesen hohen Qualitätsanspruch wird das Team keine erstklassigen Ergebnisse erzielen können. Die Folge ist ein Gefühl der Frustration. Wenn aber das gemeinsame Ziel auf hohem Leistungsniveau erreicht wird, führt dies bei den Teammitgliedern zu Spaß, Stolz und Begeisterung.

Wir-Gefühl: Gemeinsame Ziele, Regeln und Werte führen zu einer Team-Identität. Idealerweise weiß jedes Teammitglied vom anderen, wie dieses tickt. Ein Typologiencoaching wie etwa MasterTypo3 kann hierbei helfen.

Private Freundschaften. Laut diversen Studien führen private Freundschaften im Team zu einem besseren Teamergebnis. Grund: Die Arbeit geht schneller von der Hand und läuft reibungsloser. Hierzu können gemeinsame Unternehmungen nach Feierabend oder auch das ein oder andere private Gespräch am Arbeitsplatz hilfreich sein. Auch der Chef sollte sich von derartigen Aktivitäten nicht ausschließen. Hier kann er zeigen, dass er nicht nur Chef, sondern auch Mensch ist.

Jetzt müssen Sie all diese Punkte nur noch in konkrete Regeln umsetzen. Beispiele hierzu finden Sie zuhauf im Internet. Und immer daran denken: TEAM = Together everyone achieves more!

Der Beitrag Warum funktionieren manche Teams und manche nicht – Teil III erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.

Der Beitrag Warum funktionieren manche Teams und manche nicht – Teil II erschien zuerst auf Start - Linten-Coaching.