Jedes Team durchläuft aber zunächst einmal einen längeren Prozess der Selbstfindung, bevor es voll leistungsfähig ist. Dieser Prozess gliedert sich nach dem amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman dabei in vier Phasen (später wurden diese Phasen noch um eine fünfte Phase, die Adjourning- beziehungsweise Auflösungs-Phase, ergänzt):

1. Forming-Phase (Einstiegs- und Findungsphase))

In dieser Phase entsteht das Team. Die Mitglieder kommen mit bestimmten, teils unterschiedlichen Erwartungen und sind zuerst einmal auf der Suche nach ihrer Rolle innerhalb des Teams. Sie beschnuppern sich gegenseitig, und auf der Sachebene werden erste Informationen gesammelt bzw. gemeinsame Ziele formuliert.

2. Storming-Phase (Auseinandersetzungs- und Streitphase)

Dies ist die entscheidende Phase der Teamentwicklung. Hier geht es darum, einen allgemeinen Grundkonsens zu finden. Teams, denen das nicht gelingt, werden zwangsläufig scheitern. Diese Phase ist geprägt durch das Kämpfen um Machtpositionen, was nicht selten dazu führt, dass eigene Meinungen konsequent vertreten und persönliche Differenzen der Teammitglieder untereinander deutlich werden. Hier werden sehr oft Verfahrensfragen gestellt, was sich darin äußert, dass die eingesetzten Methoden und gegebenenfalls auch die Teamleitung in Frage gestellt werden. Es erfolgen erste Abstimmungen über die Arbeitsorganisation; die Arbeitsleistung des Teams ist nach wie vor gering.

3. Norming-Phase (Regelungs- und Übereinkommensphase)

Die einzelnen Teammitglieder haben ihre Rolle gefunden, Verhaltensnormen und Spielregeln werden aufgestellt und der Kampf um Positionen ist einem Wir-Gefühl gewichen. Erst jetzt beginnt die eigentliche Arbeit im Team. Gedanken, Daten und Ideen werden offen ausgetauscht und bewertet.

4. Performing-Phase (Arbeits- und Leistungsphase)

Das Team orientiert sich an dem gemeinsamen Ziel. Zwischen den einzelnen Teammitgliedern herrscht eine positive Atmosphäre, die sich in Form von Anerkennung, Akzeptanz und Wertschätzung ausdrückt. Die Teammitglieder arbeiten erfolgreich zusammen, gehen offen miteinander um, kooperieren und helfen sich gegenseitig

In den ersten drei Phasen ist das Team also weitgehend mit sich selbst beschäftigt. Im Vergleich zur Einzelarbeit fallen während dieser Zeit die Arbeitsergebnisse ziemlich bescheiden aus. Teamarbeit wird von den Mitgliedern in diesen Phasen oftmals als zeitraubend und wenig effektiv erlebt. Aber auch die Unternehmensführung hat in diesem Zeitraum oftmals kein Verständnis dafür, dass die Erledigung der Aufgaben derart lange dauert. Dies alles birgt die Gefahr, dass sich einzelne Teammitglieder (gedanklich) aus der Teamarbeit verabschieden, bevor diese eigentlich richtig begonnen hat.

FAZIT:  Die Entwicklung eines Teams ist ein länger währender Prozess, der verschiedene voneinander abgrenzbare Phasen durchläuft, wobei jede dieser Phasen mit ganz besonderen Herausforderungen aufwartet. Nicht jedes Team erreicht automatisch höchste Effektivität, und jede Veränderung kann auch gut eingespielte Teams wieder in frühere Phasen zurückwerfen.

In diesem Gesamtprozess kann ein erfahrener Coach das Team sowie den Teamleiter unterstützen und somit dafür sorgen, dass das Team möglichst schnell effektiv wird und den für das Unternehmen besten Output erzielt. Das Geld für einen Coach ist hier also durchaus sinnvoll angelegt.

Im nächsten und letzten Teil der Trilogie zum Thema „Teambuilding“ werde ich auf die Team- bzw. Spielregeln eingehen. Also schauen Sie demnächst mal wieder hier vorbei.    

Wenn Sie jemand schon so fragt, können Sie in fast allen Fällen davon ausgehen, dass genau die nachgefragten Aspekte die Lösung oder zumindest ein (Groß-)Teil der Lösung sind,

Aber welche Teamrollen müssen besetzt sein und welche Teamgröße ist die richtige? Im Sport ist das noch ziemlich klar zu beantworten … Wie aber sieht es im Businesskontext aus? Welche unterschiedlichen Rollen sollten da abgedeckt sein? Welche Zahl an Teammitgliedern ist notwendig bzw. sinnvoll, um ein adäquates Teamergebnis zu gewährleisten, welche Zahl sprengt letztendlich den Rahmen und wirkt sich somit kontraproduktiv auf den Output aus? Welche unterschiedlichen Charaktere, welche unterschiedlichen Eigenschaften benötigt ein Team, um erfolgreich operieren zu können? Vorausgesetzt wird an dieser Stelle, dass sich jedes Teammitglied einerseits dem Teamgedanken soweit wie möglich unterordnet, andererseits aber auch eine gewisse Eigenständigkeit behält und so seine Stärken ins Team einbringen kann.

In den 1970er Jahren untersuchte der Engländer Meredith Belbin die Auswirkungen der Teamzusammensetzung aus verschiedenen Persönlichkeitstypen auf die Teamleistung. Er ermittelte im Rahmen dieser Untersuchungen acht verschiedene Teamrollen, welche sich aus den Verhaltensmustern der Mitglieder ergeben. 1981 fasste er seine Erkenntnisse in einem Modell zusammen; zu einem späteren Zeitpunkt ergänzte er seine Aufstellung bezüglich der Teamrollen noch um eine neunte Rolle – die des Spezialisten.

Teams arbeiten laut Belbin immer dann effektiv, wenn sie aus einer Vielzahl heterogener Persönlichkeits- und Rollentypen bestehen, wobei er drei Gruppen unterscheidet, in denen sich wiederum jeweils drei der ursprünglich identifizierten neun Teamrollen wiederfinden:

• handlungsorientierte Rollen: Macher (hat Mut, Hindernisse zu überwinden), Umsetzer (setzt Pläne in die Tat um), Perfektionist (stellt optimale Ergebnisse sicher)
• kommunikationsorientierte Rollen: Koordinator/Integrator (fördert Entscheidungsprozesse), Teamarbeiter (verbessert Kommunikation),  Wegbereiter/Weichensteller (knüpft Kontakte)
• wissensorientierte Rollen: Erfinder (bringt neue Ideen ein), Beobachter (untersucht Vorschläge auf Machbarkeit), Spezialist (liefert Fachwissen und Informationen)

Sind alle diese Rollen im Team besetzt? Hat jedes Teammitglied die ihm optimale Rolle inne?

Mit Hilfe von Typologiemodellen wir etwa MasterTypo3 lassen sich die idealen Besetzungen für ein funktionierendes Team finden. Sprechen Sie mich an; ich unterstütze Sie im Hinblick auf eine erfolgreiche Teamzusammensetzung gerne bei diesem Prozess. Natürlich dürfen Sie auch auf mich zukommen, wenn das Team bereits zusammengestellt ist, die Outputs aber mehr oder weniger zu wünschen übrig lassen. Lassen Sie uns in dem Fall gemeinsam schauen, was die Ursachen hierfür sind und wie diese behoben werden können.

Zum Thema optimale Teamgröße werden Sie in der Literatur unterschiedliche Angaben finden.Sie reichen von zwei bis etwa elf Personen. Die optimale Größe hängt sicherlich von den handelnden Personen, der Komplexität der Aufgabenstellung und der Firmengröße ab. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang aber, dass einzelne Personen umso mehr Rollen ausfüllen müssen, je kleiner ein Team ist. Ideal sind aus meiner Sicht fünf bis neun Teammitglieder, da ein Mensch sich problemlos 7 +/ 2 Dinge merken kann, da er diese Größenordnung in seinem Kurzzeitgedächtnis speichern kann.

Im nächsten Beitrag gehe ich dann auf die fünf Phasen bei der Teamentwicklung sowie die Bedeutung und Notwendigkeit von Teamspielregeln ein.

Ob jemand Arbeit als positiven oder negativen und damit gesundheitsgefährdenden Stress empfindet, hängt somit immer von seinen persönlichen Faktoren ab.

Diese Faktoren können äußerer oder innerer Art sein. Zu den erstgenannten Faktoren gehören zum Beispiel ein Überangebot an Reizen, Lärm oder auch eine falsche Sitzhaltung und führen nur selten zu einer negativen Stressbelastung am Arbeitsplatz. Bedeutend wichtiger für ein negatives Stressempfinden sind die inneren Faktoren und somit die eigene Haltung zu unseren Lebens- und Arbeitsbedingungen. Hierzu gehören unter anderem die Angst vor Verantwortung oder Ablehnung, unzureichendes Zeitmanagement, mangelnde Delegationsfähigkeit, perfektionistische Anforderungen an uns selbst, ein wenig ausgeprägtes Selbstwertgefühl oder auch das Nicht-Nein-sagen-können.

Diese inneren Faktoren in Verbindung mit bestimmten Denkgewohnheiten – im Coaching sind diese zum Beispiel als die fünf inneren Antreiber beschrieben – führen dann zwangsläufig zu Stress. Typische Denkgewohnheiten in diese Richtung sind beispielsweise:

– Ich muss alles hundertprozentig machen und zudem noch heute erledigen.

– Ich muss alles erledigen, was andere an mich herantragen.

– Ich muss es immer allen Recht machen.

– Ich darf keine Fehler machen.

– Ich schaffe das alles nicht.

– Ich muss alles (Arbeit, Familie, Freunde, Hobbies) unter einen Hut bekommen.

– Ich darf mir keine Erholungsphasen gönnen und darf auch nicht abschalten.

– Ich muss immer erreichbar sein.

Derartige Denkweisen bzw. Selbstgespräche führen in aller Regel zu Stress, da sich diese Personen unter extremen Druck setzen und diesem Druck nicht gerecht werden können. Sie überfordern sich selbst, da Sie sich permanent einreden, stark sein und alles perfekt und schnell erledigen zu müssen.

Fühlt sich jemand einer Situation gewachsen, wächst einem eine Situation nicht über den Kopf. Und hat dieser Jemand das Gefühl, alles unter Kontrolle zu haben, wird es zu keinem negativen Stress kommen. Hat diese Person im umgekehrten Fall aber das Gefühl, dass ihr alles über den Kopf wächst und dass sie fremdbestimmt ist, stellt sich Überforderung ein. Die zugehörige Situation wird dann zwangsläufig als stressig angesehen.

Eine erfolgreiche Stressbewältigung setzt an zwei Punkten an:

– an unserem Umgang mit Stressoren und Pflichten

– an den Stressreaktionen unseres Körpers.

Zum einen helfen zum Stressabbau (regelmäßige) körperliche Bewegung, aber auch alle Formen von Atem- und Entspannungsübungen. ACHTUNG: Sich auf die Couch legen und sich vom Fernsehen berieseln zu lassen gehört zu den passiven Entspannungsmethoden und ist für einen Stressabbau NICHT geeignet!

Des Weiteren kann der Stress durch eine Veränderung der Denkmuster abgebaut und über die Zeit deutlich reduziert und auf Dauer sogar gänzlich vermieden werden. Da diese Denkgewohnheiten aber auf die eigenen Glaubenssätze und Wertesysteme zurückgehen und sich oftmals in Form von inneren Antreibern zeigen, empfehle ich hier, sich ganz bewusst Hilfe zu holen – zum Beispiel bei einem Coach. Wenn jemand  den Antreiber hat, es allen Recht machen zu müssen, hilft es hier nicht, sich selbst die Erlaubnis zu geben, mehr auf sich selbst zu achten und die Wünsche / Forderungen der anderen nicht mehr in den Mittelpunkt des eigenen Handelns zu stellen. Derartige Denkmuster existieren für den Coachee in der Regel seit dessen Kindheit und sind diesem so in Fleisch und Blut übergegangen, dass er sie oftmals gar nicht als Antreiber erkennt. Zudem haben sie sich über die Jahre und Jahrzehnte derart stark eingebrannt, dass das Aufbrechen dieser Denkstrukturen stärkere Geschütze erfordert als die eigene Formulierung einer entsprechenden Erlaubnis. Ein Coach kann Sie in einem solchen Prozess aktiv und erfolgreich unterstützen!

Der Arzt Dr. Hans Selye hat 1936 Stress als unspezifische Antwort des Körpers auf eine Anforderung hin definiert. Dabei unterscheidet Selye zwischen negativem, dem sogenannten Disstress, und positivem Stress, dem sogenannten Eustress. Stress ist demnach eine Reaktion unseres Körpers auf gewisse Stressfaktoren. Diese können sich positiv oder auch negativ auf die Gesundheit auswirken – je nachdem, wie wir im Einzelfall die vorliegenden Stressfaktoren bewerten.

Ist etwas mit einem Nervenkitzel verbunden wie etwa eine Achterbahnfahrt oder eine Fahrt mit 250 km/h über die Autobahn, so reagieren manche Menschen mit Eustress, andere wiederum mit Disstress auf diesen Nervenkitzel. Auch reagieren Menschen beispielsweise unterschiedlich auf hohe und wechselnde Anforderungen am Arbeitsplatz. Die einen brauchen genau dies, um sich selbst verwirklichen zu können oder keine Langeweile zu verspüren, andere leiden unter derartigen Situationen. Stress ist somit ein rein subjektives Empfinden.

Aber was genau passiert bei Stress im menschlichen Körper? Schätzen wir eine Situation als negativ, weil gefährlich, unkontrollierbar oder unangenehm ein, schüttet der Körper verschiedenste Neurotransmitter und Hormone – zum Beispiel Adrenalin oder Noradrenalin – aus. Bleiben wir länger in einer derartigen Situation, können die Stresshormone nicht abgebaut werden. Folge: Die körperliche Anspannung bleibt erhalten. Wichtig ist es somit, eine als stressig erlebte Situation schnellstmöglich zu verändern oder zu verlassen. Zugegebenermaßen ist das im Schul-, Arbeits- oder Familienleben oftmals nicht ganz einfach. Dennoch ist genau dies wichtig, da eine Einstellungsänderung unsererseits zu der Stresssituation auch nicht so ohne Weiteres möglich ist. Hier können aber Coaches durch die Vermittlung geeigneter Stressbewältigungsstrategien gute Dienste leisten!

Stress macht sich unterschiedlich bemerkbar. Der einen Person schlägt Stress eher auf den Magen, bei einer anderen zeigt sie sich in Formen wie Bluthochdruck, Kopf- oder Nackenschmerzen, Herzbeschwerden, Schlafstörungen, Konzentrationsstörungen, sexuellen Problemen, Lustlosigkeit, Gereiztheit, Burn Out  oder zig weiteren Symptomen. Betroffen sind somit die Körper-, die Geist-, die Gefühls- und / oder die Verhaltensebene. Auch hier können Coaches direkt und nachhaltig tätig werden.

Ich möchte Sie in Ihrem eigenen sowie im Interesse Ihrer Mitmenschen auffordern: Reduzieren Sie die Situationen und Anforderungen, die bei Ihnen zu Disstress führen. Ihr Körper und Ihre Mitmenschen werden es Ihnen danken!

Ob beziehungsweise wie stark Sie aktuell unter Stress leiden, können Sie im Internet im Rahmen diverser Stresstests ausloten.

Im nächsten Blog-Beitrag werde ich dieses Thema nochmals aufgreifen. Im Mittelpunkt des neuen Blogs stehen dann neben Stressfaktoren im Alltag und typischen Denkweisen von stressgeplagten Menschen auch erfolgreiche Methoden zur Stressbewältigung und zum Stressabbau.

Nehmen wir den Sportler, der trotz intensiven Trainings sein Leistungsniveau nicht verbessern kann. Ähnlich sieht es bei dem aus, der abnehmen will, aber trotz bewusster Ernährung und entsprechender sportlicher Aktivitäten kaum ein Gramm verliert. Oder was ist mit demjenigen, der sich beruflich verändern will oder muss, aber trotz zahlreicher Bewerbungen keine bis kaum Einladungen zu Vorstellungsgesprächen bekommt?

Die am häufigsten zu beobachtende Reaktion ist, dass die Menschen in solchen Situationen noch mehr vom Gleichen machen. Der Sportler trainiert noch intensiver oder auch zeitaufwändiger, der mit dem Wunsch abzunehmen legt noch mehr Augenmerk auf Ernährung und Sport und der sich Bewerbende durchforstet noch intensiver die Zeitungen und Stellenbörsen im Internet und schickt noch mehr Bewerbungen auf den Weg als zuvor … Der Erfolg ist dabei oftmals gleich Null beziehungsweise entspricht in keinstem Maß dem betriebenen Aufwand.

Mehr vom Gleichen zu machen, kann eine Strategie sein. Vielleicht sollten wir uns in solchen Situationen aber auch mal nach anderen Strategien umsehen?! Aber wie könnte eine solche andere Strategie aussehen?

1. Wir machen etwas ganz anderes.

2. Wir modifizieren das, was wir bisher getan haben.

Der Sportler könnte sich zum Beispiel mit anderen Trainingsmethoden, mit Yoga oder mit Mentalcoaching beschäftigen. Derjenige mit dem Wunsch abzunehmen könnte sich beispielsweise zuerst einmal ärztlich durchchecken lassen oder sich einer Gruppe anschließen, die ähnliche Ziele verfolgt wie er selbst. Der Arbeitssuchende wäre unter Umständen mit Networking oder einer Anpassung seiner Bewerbungsunterlagen gut beraten.

Letztendlich geht es darum, sich mal zurückzulehnen, sich eine Auszeit zu gönnen und zu überlegen, was man in seiner speziellen Situation anders machen könnte. Oftmals versagen wir uns aber genau das, weil wir der Meinung sind, dass wir derartige Auszeiten nicht verdient haben und verfallen stattdessen in blinden Aktionismus. Wir haben dann einen Tunnelblick und machen quasi wie automatisiert noch mehr vom Gleichen.

Oftmals ermöglichen uns aber gerade diese Auszeiten einen anderen Blickwinkel auf unsere Situation und somit auf eine andere und vielfach auch erfolgreichere Lösungsstrategie.

Ich möchte Sie einladen, gelegentlich mal inne zu halten, vom Aktionismus-Zug kurzerhand abzuspringen und nach neuen Blickwinkeln Ausschau zu halten. Vielleicht stellen wir dann fest, dass uns Freunde oder Familienmitglieder schon des Längeren und des Öfteren mit alternativen Lösungsstrategien konfrontiert haben?! Aufgrund unseres Tunnelblicks konnten und / oder wollten wir diese aber nicht wahrhaben …